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O término de um contrato de trabalho ocorre quando terminam em sua totalidade as obrigações que se haviam adquirido entre as partes, funcionário e empregador.

Causas objetivas de término:

• Expiração do prazo combinado - Nos contratos com término fixo com vencimento de prazo estipulado pelo qual se contratou o funcionário, ocasiona a finalização do vínculo.
• Término da obra ou trabalho contratado - Quando se conclui a obra ou o trabalho contratado e não é necessário formalidade alguma.
• Incapacidade total do funcionário - A incapacidade por doença ou acidente, de caráter não profissional, superior a 180 dias que impeça o funcionário de desempenhar seu trabalho habitual ou outro semelhante é causa de término do contrato. Constitui-se em justa causa sempre que seja impossível a prestação do serviço, ou seja, que incapacitem o operário para o trabalho.
• Morte do funcionário - Extingue-se o vínculo de trabalho, pois como a atividade envolvendo a pessoa é o elemento essencial do contrato de trabalho, o falecimento do funcionário causa automaticamente o término do vínculo.

Quando isso ocorrer geram as seguintes obrigações ao empregador.

• Comunicação à entidade de seguridade social e a caixa de compensação familiar.
• Pagamento dos gastos com enterro.
• Pagamento dos salários devidos e das prestações sociais atribuídos aos herdeiros.
• Transmissão dos direitos pensionais.

O pagamento da liquidação do contrato nesse caso é o mesmo que para a liquidação comum, com a diferença que se deverá pagar a um beneficiário. É importante que o sistema tenha um controle para quem foi paga a liquidação.

Na Colômbia é possível que as pensões aos beneficiários sejam pagas pela empresa. Consulte a rotina Cálculo de Pensões.

• Liquidação ou fechamento definitivo da empresa - Nos casos de liquidação, falência da empresa ou estabelecimento, ou suspensão das atividades por mais de 120 dias, o empregador deverá solicitar a correspondente permissão ao Ministério de Proteção Social e informar por escrito os seus empregadores deste feito. O ministério tem o prazo de dois meses para verificar o pedido. Depois desta autorização, deverá pagar os empregadores afetados com a medida, a indenização legal que lhe caberá corresponde a dispensa sem justa causa legal. Se a empresa ou empregador tem um patrimônio líquido inferior a 1000 salários mínimos mensais, o montante da indenização equivale a 50% da antes mencionada.

Causas originadas da vontade do funcionário:

• Renúncia - É a manifestação livre e espontânea da intenção do funcionário de pôr fim a relação de trabalho e em virtude disto causar o término ao contrato de trabalho.

Antes o funcionário estava obrigado a pagar ao empregador indenização equivalente a 30 dias, quando o fazia sem aviso prévio e se descontava dos valores que o funcionário tinha a receber. Depois da lei 789 de 2002, foi modificado e o funcionário não necessita mais pagar esta indenização.

• Demissão indireta ou pedido de demissão, por culpa do empregador - O funcionário pode alegar que há dispensa indireta ou há autodispensa e reclamar o pagamento da indenização por término unilateral sem justa causa nos casos onde ele se sentir prejudicado ou ameaçado pelo patrão.
• Não retornar ao trabalho uma vez que cessaram as causas que propuseram a suspensão do contrato - Em não regressar ao trabalho uma vez que encerraram as causas que propuseram a suspensão do contrato

Causas originadas pela vontade de ambas as partes:

• Acordo mútuo - Quando existem circunstancias que fazem inconveniente continuar a relação de trabalho para ambas as partes, e estas podem entrar em acordo com a finalização do contrato de trabalho.

Causas originadas pela vontade do empregador

• Demissão por justa causa, por não cumprimento do funcionário.

Pode ocorrer justa causa através das seguintes causas:

1. Pelo empregador haver sido enganado pelo funcionário mediante a apresentação de certificados falsos para sua admissão, ou ter obtido algum reconhecimento indevidamente.
2. Todo ato de violência, injuria, maus tratos ou grave indisciplina que ocorra pelo funcionário em seus trabalhos, contra o empregador, membros de sua família, superiores ou seus companheiros de trabalho.
3. Todo ato de violência, injuria, maus tratos ou grave indisciplina que incorra pelo funcionário fora do serviço contra o empregador, membros de sua família, representantes, sócios, superiores, vigilantes ou guardas.
4. Os danos materiais causados intencionalmente a edifícios, maquinarias e matérias primas, instrumentos e demais objetos relacionados com o trabalho, e a grave negligência que ponham em perigo a segurança das pessoas ou coisas.
5. Todo ato imoral ou delituoso que o funcionário cometa no local de trabalho, ou em quanto desempenhar seus trabalhos.
6. A violação grave das obrigações ou proibições especiais ao funcionário ou qualquer falta grave qualifica como tal nos acordos e convenções coletivas, decisões arbitrárias,, contratos individuais ou regulamentos.
7. A prisão preventiva do funcionário por mais de 30 dias, a menos que posteriormente seja solto, ou a prisão em reformatório que exceda 8 dias ou a um período de tempo menor, quando a causa sanção seja suficiente por si mesmo para justificar a extinção do contrato (está em desuso)
8. Em que o funcionário revele segredos técnicos ou comerciais ou de conhecer assuntos de caráter reservado, ocasionando prejuízo da empresa.
9. O rendimento deficiente no trabalho em relação a capacidade do funcionário e com o rendimento médio em trabalhos análogos quando se corrija um prazo razoável a pesar do requerimento do empregador (deverá comprovar em relatórios).

10. A sistemática não execução, sem razões válidas por parte do funcionário, de suas obrigações convencionais ou legais.

11. Todo o vício do funcionário que perturbe a disciplina do estabelecimento.

12. A resistência sistemática do funcionário em aceitar as medidas preventivas ou curativas, prescritas pelo médico do empregador ou pelas autoridades para evitar doenças ou acidentes.

13. A falta de aptidão do funcionário para realizar o trabalho encomendado.

14. O reconhecimento ao funcionário da pensão de jubilação ou invalidez estando a serviço da empresa.

15. Doença contagiosa crônica do funcionário, que não tenha caráter profissional, assim como qualquer outra enfermidade ou lesão que o incapacite para o trabalho, cuja cura não tenha sido possível durante 180 dias. A dispensa por esta causa não poderá efetuar-se senão ao vencimento desta vez e não exime o empregador das prestações e indenizações legais e convencionais derivadas da doença.

O empregador que opta pela dispensa por justa causa, tem que ser preciso na comunicação que se faz ao funcionário os fatos e circunstâncias que deram origem a tal determinação com indicação as modalidades de tempo e lugar e condições. Nas causas de 9 a 15 deverá avisar o funcionário com 15 dias de antecedência a data da qual se terminará a relação trabalhista.

• Demissão sem justa causa, com indenização - O funcionário terá direito a receber suas indenizações de acordo com as leis.

As descrições estarão no documento de cálculo de liquidação no fim do contrato.

Intervenção administrativa ou judicial

Esta modalidade opera nos contrato de trabalho com menores de idade, quando se foi violada a idade mínima para ser admitidos em um emprego e se tem predeterminado a obtenção da autorização que é expedida pelo Ministério de proteção Social. Pese a celebração irregular do contrato uma vez que se declare seu término, o empregador se encontra obrigado a pagar a totalidade dos salários e prestações que se haverem a favor do menor.

Nos casos de fórum sindical, nos quais os funcionários amparados não puderem ser despedidos senão mediante a comprovação de justa causa , deve mediar sentença do juiz que autorize a dispensa para que este se produza de forma legal.

• Ordem de cessação da relação trabalhista.
• Decisão administrativa.
• Sentença judicial.

Atualmente não se envia o tipo de liquidação do contrato ao governo, então não é necessário estes tipos terem códigos específicos. Deverão ter códigos para controle da empresa para fornecimento de informações gerenciais.

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