Descripción del entorno

El entorno Evaluación y encuesta de desempeño es una herramienta que permite la elaboración y montaje de tres tipos de evaluación: Evaluación de Desempeño, Evaluación de Objetivos y Encuestas de Satisfacción/Desempeño.

• Evaluación de desempeño personal

La Evaluación de desempeño personal se utiliza para medir sistemáticamente a los colaboradores de la empresa a través de una estructura de competencias como comportamiento, conocimiento y habilidades y a través de elaboración modelos, estableciendo preguntas y pesos diferenciados para cada competencia.

• Evaluación de objetivos

La Evaluación de objetivos también se llama Evaluación cualitativa y tiene  la finalidad de medir cuánto de los objetivos individuales planificados se implementan o cumplen. Estos objetivos pueden ser: plan de metas, plan de desarrollo profesional o plan de desarrollo personal.

• Encuesta de satisfacción y desempeño

Ésta es una herramienta importante y eficaz que permite a la organización efectuar diferentes encuestas relacionadas al comportamiento de los recursos humanos para evaluación de los niveles de satisfacción del capital humano y del entorno en las diversas áreas de una organización.

 

La Evaluación de desempeño se considera un procedimiento de gran importancia en la gestión de recursos humanos. Los administradores la ven como un conjunto de ventajas provechosas para mejorar la productividad, siendo un medio para desarrollar los recursos humanos de la organización, pues hace posible:

• Identificar el grado de contribución de cada empleado.
• Identificar los colaboradores que tienen calificación superior a la solicitada.
• Identificar en qué medida los programas de capacitación han contribuido para la mejora del desempeño de los colaboradores.
• Promover el autoconocimiento y el autodesarrollo de los colaboradores, además de ofrecer informaciones para definir el perfil solicitado de los ocupantes de posiciones, remuneración y promoción.
• Elaboración de planes de acción para desempeño satisfactorio.

¿Qué es Evaluación de desempeño?

• Es el análisis sistemático de desempeño y potencial en el cargo, empleo o función.
• Es un momento de reflexión, donde se puede analizar lo que está correcto y lo que debe ajustarse.
• Es una herramienta que permite alinear las expectativas del colaborador con las expectativas de la organización.

¿Por qué evaluar?

• Para estimular el desarrollo del colaborador en el sentido de mejorar su relación con los colegas de trabajo.
• Para proporcionar mayor adecuación al trabajo. Saber si el colaborador necesita de capacitación, remoción o readaptación.
• Para proporcionar progresión por mérito al colaborador.

 

La evaluación, en el Protheus, puede medirse a través de los siguientes procesos:

• Evaluación de Competencias y Plan de Objetivos y/o Plan de Evaluaciones, elaborado a través del resultado de la Evaluación de Competencias y del resultado del Plan de Objetivo.

 

Evaluación de competencias

 

Las organizaciones buscan atraer y seleccionar colaboradores que compartan sus valores y creencias. Para que ello sea posible, utilizan sistemas de reconocimiento para estimular e intentar garantizar los desempeños considerados adecuados y deseables a sus necesidades.

La evaluación de competencias es un proceso que busca auxiliar en la estructuración de una visión del potencial de cada colaborador. Se trata de una evaluación sistemática que involucra no solo al colaborador, como también a sus líderes o aquellos que estén familiarizados con los métodos de trabajo y con las metas de la organización.

Para elaborar una evaluación de competencias son necesarios los siguientes procesos:

• Elaboración de una visión jerárquica que establezca la relación entre departamentos o secciones y personas dentro de una organización.
• Definir los participantes u ocupantes de cada ítem de la visión jerárquica en la organización.
• Determinar el tipo de la evaluación que se aplicará a los participantes. Los modelos se definen en el tipo de evaluación Ej. 180º,  UpDown, 360º  y la relación entre la red, número y posición de evaluadores en la visión jerárquica.
• Elaborar el modelo de evaluación basado en los ítems de competencias que se evaluarán, seleccionando las preguntas y peso para la composición de cada ítem de la competencia por evaluarse.
• Elaborar una agenda de evaluaciones. En esta agenda se establecen los períodos y los días de respuesta de los evaluados, evaluadores y consenso.

 

La elaboración de la evaluación tiene como finalidad la unión de todos los subprocesos para llegar a la evaluación de competencias.

La evaluación podrá llegar a los participantes, evaluados y evaluadores  de dos maneras:

1. Por medio del portal de evaluación, en el cual cada participante, utilizando un browser, se identificará por su CPF y contraseña y tendrá un servicio exclusivo para rellenar la auto evaluación y las evaluaciones de sus compañeros, subordinados o superiores, de acuerdo con la definición del tipo de la evaluación.
2. Por medio de un servicio de Workflow, el evaluado y los evaluadores pasarán a recibir e-mails con la auto evaluación, evaluación de sus compañeros, subordinados y superiores.

 

Representación gráfica de los procesos y subprocesos de una evaluación de competencias:

Evaluación por objetivos

La evaluación por objetivos propone que el administrador y el colaborador negocien los objetivos por alcanzar durante un período de tiempo. Los objetivos deben ser específicos, mensurables y estar alineados a los objetivos de la organización. Periódicamente, el administrador y el colaborador deben reunirse y discutir el nivel de desempeño, pudiendo renegociarse los objetivos. Al final del período, la evaluación toma forma a través del análisis de desempeño del colaborador.

En el Protheus es posible determinar varios tipos de objetivos para seguimiento y medición entre el colaborador y administrador. Cada uno de estos objetivos se medirá separadamente, pudiendo presentarse en conjunto a través de un plan de evaluación.

Ejemplo:

Planificación y seguimiento de metas, plan de desarrollo personal, plan de desarrollo profesional, etc.

 

Procesos por ejecutarse para establecer los objetivos:

• Crear los tipos de objetivos que acompañarán los administradores.
• Definir los períodos de evaluación de objetivos, en los cuales cada período determina nuevos ítems por evaluarse.
• Seleccionar las escalas de importancia, alcance y conocimiento que desea aplicar a todos los ítems del plan.
• Cumplimentación del plan de metas y seguimiento entre el colaborador y el administrador.

Representación gráfica de los procesos y subprocesos de la evaluación por objetivos:

Encuestas de satisfacción y entorno organizativo

La Encuesta de Satisfacción mide el grado de satisfacción de los colaboradores en relación a diversos aspectos de la organización y no el compromiso de las personas para con la empresa. Se destacan como algunos aspectos analizados: liderazgo, seguridad, relación con las personas, remuneración, beneficios, perspectivas de carrera y factores relacionados a sus vivencias/experiencias en el entorno organizativo.

Al colaborador generalmente se le pregunta sobre los siguientes ítems para la evaluación de su grado de satisfacción:

• Si está satisfecho con la situación actual en su área/departamento/división.
• Si el superior realiza reuniones frecuentemente con el colaborador y con el equipo de trabajo.
• Si los colaboradores en general y especialmente los compañeros, son cordiales.
• Si hay integración entre las áreas/departamentos/división.
• Si el superior es cordial y de fácil acceso.
• Si el trabajo es interesante y no tiende a frustrar.
• Si hay condiciones adecuadas de seguridad en el local de trabajo.
• Si hay condiciones adecuadas de iluminación, ventilación, muebles, equipos y limpieza en el local de trabajo.
• Si el sistema de beneficios satisface las expectativas.

 

La Encuesta de clima organizativo tiene por objetivo reunir informaciones sobre el campo psicológico relacionado al entorno organizativo, la percepción de los colaboradores en relación a este entorno, así como sus reacciones y comportamientos a esta percepción. Esta encuesta mide la manera como las personas interactúan unas con otras, con los clientes externos/internos/proveedores y asociados, así como la satisfacción de los colaboradores sobre todo el contexto organizacional que las involucra.

El entorno puede ser acogedor, caluroso (incluyendo los puntos positivos de satisfacción), frío (incluyendo los puntos negativos de insatisfacción), etc.

Principales factores encuestados:

• Imagen de la empresa.
• Puntos favorables y desfavorables a la gestión de la empresa.
• Procesos, sistemas y herramientas de gestión de personas (Recursos humanos).
• Grado de satisfacción de las personas.
• Valores y creencias que generan la identificación de los colaboradores con la organización.
• Integración y cooperación entre las personas, áreas, departamentos, divisiones, etc.

 

Para elaborar la encuesta, son necesarios los siguientes procesos:

• Elaboración de una visión jerárquica que establezca cómo desea la agrupación de resultados de una  encuesta.
• Establecer los participantes u ocupantes de cada ítem de la visión jerárquica en la organización.
• Determinar qué tipos de encuesta se aplicarán a los participantes. En el tipo de encuesta se definen la red de encuesta y la relación entre la red, número y posición de evaluadores en la visión jerárquica.
• Elaborar el modelo de evaluación (formulario) basado en los ítems de competencias que se evaluarán, seleccionando las preguntas y peso para la composición de cada ítem de la competencia por evaluarse.
• Elaborar una agenda de evaluaciones. En esta agenda se establecen los períodos evaluativos y los días de respuesta de los evaluadores.
• Elaboración de la encuesta, que  tiene como finalidad la unión de todos los subprocesos.

 

La encuesta puede llegar a los participantes de dos maneras:

1. Por medio del portal, en la cual cada participante, utilizando un browser, se identificará a través de CPF y contraseña y tendrá un servicio exclusivo para rellenar las encuestas disponibles.
2. A través de un servicio de Workflow, el encuestado recibirá un e-mail con la encuesta, que puede responderse y retornarse al sistema.

Representación gráfica de los procesos y subprocesos de una evaluación de competencias: