Modelo da escala gráfica

Modelo da escala gráfica

O método da escala gráfica é baseado em uma tabela de dupla entrada. Nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho.

Os fatores de avaliação constituem os critérios relevantes ou parâmetros básicos para avaliar o desempenho dos funcionários.

O primeiro passo é a escolha e definição dos fatores de avaliação do desempenho que servirão como instrumento de aferição e comparação do desempenho dos funcionários envolvidos.

Os fatores de avaliação constituem comportamentos e atitudes selecionados e valorizados pela organização.

Assim, os funcionários que mais os ostentam são aqueles que desempenham melhor suas atividades, não importando exatamente qual o cargo que ocupam. O método das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Para tanto, utiliza-se  um formulário de dupla entrada, no qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliação do desempenho, enquanto as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores.

Os fatores são previamente selecionados e escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que se pretende avaliar.

Cada fator é definido com uma descrição sumária, simples e objetiva, sendo que o seu dimensionamento deve retratar uma gama ampla de desempenho  desde o empenho fraco ou insatisfatório até um desempenho ótimo ou excelente. Entre estes extremos, existem várias alternativas intermediárias.

Definidos os fatores de avaliação, o segundo passo é a definição dos graus de avaliação para definir as escalas de variação do desempenho em cada fator de avaliação. Com os fatores de avaliação e respectivos graus, monta-se a escala gráfica de avaliação, conforme exemplo abaixo.

Prós e contras do método por escalas gráficas:

Prós:

1 – Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação.

2 - Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.

3 – Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.

4 – Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.

5 – Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.

Contras:

1 – Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.

2 – Produz efeito de generalização (hallo efect). Se o avaliado recebe bom em um fator, provavelmente receberá bom em todos os demais.

3 – Peca pela categorização e homogeneização das características individuais.

4 – Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.

5 – Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.

6 – Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.

7 – Avalia apenas o desempenho passado.

Observação

Hallo efect é o mesmo que idiossincrasia, ou seja, a avaliação de desempenho por escala gráfica está sujeita a capacidade de julgamento do avaliador, suas percepções, seus conceitos e seus pré-conceitos. Para reduzir este efeito, aconselhamos o melhor preparo possível para líderes, avaliados e avaliadores na hora de implantar uma metodologia, seja ela qual for, de gestão de desempenho.